Vào một ngày đầu năm 2000, có hai người đàn ông bước vào phòng họp rộng thênh thang trên tầng 27 của toà tháp Renassance ở Texas. Đó là hai nhà đồng sáng lập của Netflix – một start up nhỏ đang chông chênh với những bước đi chập chững đầu tiên trong lĩnh vực phục vụ khách đặt thuê DVD trên web và nhận gửi hàng bằng dịch vụ chuyển phát bưu điện USPS. Họ có mặt trong văn phòng rộng lớn kia là để chào bán “đứa con tinh thần” Netflix mới tròn 2 tuổi cho Blockbuster – gã khổng lồ trị giá 6 tỷ USD vào thời điểm đó vốn đang thống trị ngành kinh doanh dịch vụ giải trí tại gia với gần 9000 điểm cho thuê băng đĩa trên khắp thế giới. Kết quả? Ông chủ Antioco của đế chế Blockbuster với 60.000 nhân viên cùng hàng triệu khách hàng đã cười khẩy trước đề xuất “bán mình” trị giá chỉ 50 triệu USD của “kẻ hãnh tiến chật vật” Netflix, khiến cho hai doanh nhân ôm giấc mộng hải hồ phải khăn gói ra về trong bẽ bàng.
Mười năm sau, Blockbuster tuyên bố phá sản, ngậm ngùi khép lại trang sử oai hùng của một gã khổng lồ từng oanh tạc lãnh địa giải trí tại gia. Trong khi đó, “kẻ hãnh tiến chật vật” Netflix ngày nào lại đang bắt đầu tận hưởng mùi vị ngọt ngào của vinh quang. Và khi Blockbuster lay lắt với chỉ duy nhất một cửa hàng còn sáng đèn ở Bend (Oregon) để phục vụ số ít khách hàng trung thành của mình, thì Netflix lại đang ngạo nghễ đặt chân vào thánh đường của nghệ thuật thứ bảy để chuyển mình thành một công ty giải trí toàn diện. Roma – tuyệt tác điện ảnh ẵm tới ba giải Oscar – cùng loạt phim bộ truyền hình được yêu thích nhất thế giới như Orange is the New Black (Trại giam kiểu Mỹ), The Crown (Hoàng quyền), Stranger Things (Cậu bé mất tích) đã đưa Netflix lên một tầm cao mới. Tại các nước không nói tiếng Anh, những bộ phim như Elite (Ưu tú) ở Tây Ban Nha, Dark (Đêm lặng) ở Đức, The Protector (Hộ thần) ở Thổ Nhĩ Kỳ, Sacred Games (Trò chơi thần thánh) ở Ấn Độ… đã góp phần tạo nên một thế hệ ngôi sao toàn cầu mới. 21 năm sau khi Netflex chào bán cổ phiếu lần đầu ra công chúng, giá cổ phiếu của họ đã tăng vọt từ 15 USD lên 477.59USD! Vào năm 2023, giá trị của Netflix được ước tính khoảng 212 tỷ USD cùng 232,5 triệu thuê bao chỉ trong quý đầu tiên của năm 2023, thậm chí, tên của starup này còn được sáng tạo theo nghĩa của động từ mà nhiều chiến dịch marketing khác đã áp dụng “Netflix & Chill”.
Điều gì đã làm nên kỳ tích đáng kinh ngạc ấy?
17 năm trước, tôi đã từng say mê cuốn sách Làm thế nào dịch chuyển núi Phú Sĩ? của William Poundstone. Những câu hỏi hại não mà Microsoft dùng để “quay” ứng viên nhằm tìm ra những tài năng “top của top”, kiểu như “Cần bao nhiêu thời gian để có thể dịch chuyển núi Phú Sĩ? Tại sao hai đầu lon bia lại hơi nhỏ lại? Tại sao hầu hết các nắp cống trên đường có hình tròn mà không phải là hình vuông? Mỗi giờ có bao nhiêu lít nước chảy từ sông Mississippi ngang qua New Orleans?”… khiến tôi tò mò về bí mật tuyển dụng nhân tài của đế chế này. Rõ ràng, ở Silicon Valley hay Wall Street, nơi mà cuộc cạnh tranh diễn ra vô cùng khốc liệt và ranh giới thị phần là rất mong manh, chỉ số trí tuệ (IQ) của nhân viên chính là một loại tài sản vồ cùng quý giá.
Ở một khía cạnh nào đó, những ứng viên thuộc hàng “top của top” này với chỉ số IQ cao được coi là những “brilliant jerk” – cụm từ chỉ những kẻ “lắm tài nhiều tật”. Và trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt trên thị trường, dù chẳng hề dễ chịu với phần “tật” của những ứng viên ngôi sao này, nhưng nhiều công ty công nghệ hàng đầu ở Silicon Valley vẫn phải nhắm mắt làm ngơ để khai thác phần “tài”. “Một kỹ sư [lập trình] xuất chúng có thể có giá trị gấp 10 lần những kỹ sư bình thường, đôi khi là 30, 40, 50 hoặc thậm chí 100 lần. Đó là những ứng viên thật sự đặc biệt mà các công ty hàng đầu đang tìm kiếm. Công cuộc tìm kiếm đó giống như là một cuộc chơi mạo hiểm.” – Dick Costolo, Cựu CEO của Twitter, từng chia sẻ như vậy.
Tuy nhiên, khác với phần lớn các công ty công nghệ ở Silicon Valley, Netflix không chào đón các “brilliant jerk” như vậy, dù mật độ nhân tài cao (High Talent Density – tỷ lệ giữa tài năng xuất chúng của nhân viên so với tài năng phù hợp – hoặc kém. Tỷ lệ này càng cao thì mật độ tài năng của tổ chức càng tốt. Mật độ nhân tài càng cao thì càng có nhiều khả năng tổ chức sẽ là một nơi tuyệt vời để làm việc liên tục tạo ra các sản phẩm, giải pháp và dịch vụ xuất sắc) là một trong ba nền tảng cốt lõi giúp làm nên thành công cho Netflix. Theo đó, chỉ những người giỏi thật sự với tư duy tốt cùng tinh thần đội nhóm cao mới có cơ hội làm việc tại đây với mức lương cao nhất theo giá trị thị trường. “Trong các công việc sáng tạo, người giỏi nhất có hiệu quả tốt hơn gấp mười lần so với người ở mức trung bình.” – Reed đã từng chia sẻ về triết lý High Talent Density tại Netflix. Thậm chí, các nhà quản lý tại đây còn được khuyến khích sử dụng chiến thuật Keeper Test để sàng lọc nhân viên. Nói ngắn gọn, họ phải làm quen với quyết định sẵn sàng sa thải một nhân viên tốt để đổi lấy một nhân viên xuất sắc bằng cách trả lời các câu hỏi: “Nếu một người trong nhóm của bạn muốn nghỉ việc vào ngày mai, bạn có cố gắng để thay đổi quyết định đó của họ không? Hay bạn sẽ chấp nhận đơn xin nghỉ việc của họ, thậm chí là còn cảm thấy nhẹ nhõm? Nếu câu trả lời của bạn rơi vào vế sau, bạn nên cho người đó nghỉ việc kèm theo gói trợ cấp thôi việc hậu hĩnh và ngay lập tức tìm kiếm một nhân tài mới, người mà bạn sẽ muốn chinh phục để song hành cùng mình.”
Văn hoá feedback cũng là một trong những yếu tố quan trọng trong chính sách nhân sự ở Netflix. Không giống như các công ty công nghệ khác, nơi các nhân viên phải tuân theo quy trình Performance Review hàng năm để cấp trên xem xét tăng lương, tăng cấp, Netflix áp dụng phương pháp Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback). Theo đó, trong một khoảng thời gian nhất định, mỗi nhân viên sẽ được phép chỉ định ai sẽ là người mà họ muốn nghe feedback. Màn “quay” nhau này được thực hiện trên cơ sở của tính trung thực theo cấu trúc “Start, Stop, Continue”. Sau khi kết thúc màn “quay” nhau, nhân viên này sẽ lại bắt cặp với một đối tượng mới và tiếp tục quá trình đó, sau cùng, mọi người sẽ hợp lại thành một nhóm và lần lượt báo cáo về những nhận xét mà mình nhận được.
Triết lý lãnh đạo bằng ngữ cảnh chứ không phải kiểm soát (Lead with context, not control) cũng giúp mang lại thành công cho Netflix. Tại nhiều công ty, cấp trên thường là người định hướng mục tiêu và kiểm soát tất cả các hoạt động của nhân viên. Ngược lại, Netflix cho rằng lãnh đạo bằng ngữ cảnh là phương pháp quản lý và dẫn dắt nhân viên, giúp họ có thể tự mình quyết định và hoàn thành công việc mà không cần đến sự giám sát hay những quy trình để kiểm soát. Ở Netflix, bạn sẽ ngạc nhiên với hàng loạt thành tố “không”: không giới hạn ngày nghỉ; không giới hạn chi tiêu cho các hạng mục công tác hay gặp gỡ khách hàng; không áp KPI cho nhân viên; không có quy trình phê duyệt (approval) mà thay vào đó, nhân viên tự quyết định mọi việc; việc xét tăng lương, tăng cấp không theo hệ thống performance review thông thường, mà dựa vào giá thị trường của nhân viên tại thời điểm đó.
Vụ đấu giá bộ phim tài liệu nổi tiếng Icarus là một ví dụ điển hình cho triết lý quản trị này của Netflix. Sau khi xem xong bộ phim Icarus, Adam Del Deo, giám đốc sản xuất phim tài liệu của Netflix, đã quyết định bằng mọi giá phải mang được bộ phim về cho Netflix. Hợp đồng trị giá 5 triệu Mỹ kim (nên nhớ đây là mức giá cao nhất mà Netflix từng trả cho một bộ phim tài liệu) đã được một nhân viên không thuộc hàng VP ký xoẹt mà không cần phải thông qua ban bệ nào. Kết quả ư? Tại lễ trao giải Oscar lần thứ 90, Icarus đã chiến thắng ngoạn mục ở hạng mục Phim tài liệu xuất sắc nhất, giúp Netflix lần đầu tiên giành được chiến thắng tại sự kiện danh giá này.
Mới đây, Netflix còn lấn sân sang mảng ẩm thực khi ra mắt nhà hàng pop-up có tên gọi “Netflix Bites” với concept “from screen to table” (tạm dịch “từ màn ảnh đến bàn ăn”), phục vụ các món ăn sáng tạo bởi các đầu bếp từng xuất hiện trên các series về ẩm thực và nấu ăn trên Netflix như Chef’s Table, Iron Chef, Is It Cake và Drink Masters. Một số đầu bếp sao Michelin như Dominque Crenn và Curtis Stone cũng sẽ tham gia quá trình sáng tạo ẩm thực tại Netflix Bites. Có vẻ như gã khổng lồ truyền hình trực tuyến này sẽ còn tiếp tục “hô mưa gọi gió” trong nhiều lĩnh vực liên quan đến nhu cầu giải trí của con người.
Để hiểu thêm về hành trình lột xác của Netflix từ một start up từng thất bại trong thương vụ “bán mình” vào năm 2000 thành ông lớn trong lĩnh vực giải trí trực tuyến trị giá 212 tỷ chỉ sau hơn hai thập kỷ, có lẽ bạn nên tìm đọc cuốn sách “No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention” (Netflix: Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá – Tác giả: Reed Hastings, đồng sáng lập & CEO Netflix, và Erin Meyer, Trường kinh doanh Insead; NXB Trẻ). Cuốn sách chia sẻ bí quyết quản trị nhân sự với những tình huống nhiều khi khiến người đọc cảm thấy hơi … sốc vì những chính sách “chẳng giống ai”. Một cuốn sách đáng đọc cho các nhà quản lý, đặc biệt là những ai đang làm việc trong lĩnh vực sáng tạo.
